硅谷巨头坑在华员工 是中国人的错?

2019-05-15 02:35

“996”与“669”争议热度尚未冷却,美国软件巨头甲骨文于近日突然在中国宣布大规模裁员。

一时间,中国网络上对甲骨文公司的议论也层出不穷。诸如,“温水煮青蛙”、“北京最后一个养老院倒闭了”、“甲骨文中国公司并没有压榨员工,反而提供了极高的福利和工作环境”,“甲骨文的激励措施包括每多工作一年,一周可以增加一天居家办公”等等。

而这其中,“甲骨文被裁员工不值得同情”的言论则引发了新一轮的舆论争议。

原因在于,在有限的有关甲骨文的报道中并没有发现其在劳资关系上的过多诟病,特别是对于N+6的补偿方案被普遍认为是不错的。但是,不少甲骨文的资深员工对提出的N+6补偿模式并不满意,认为补偿理应更高。也有一部分员认为,甲骨文尚在盈利不应该裁员,甚至提出了“High Profit,Why Layoff(高利润为何裁员)”以及“反对甲骨文只要中国市场,不要中国员工”的诉求。

基于现实层面,甲骨文裁员对当事人显然不是个好消息。同时被裁员工的平均年龄基本在37岁左右,而作为此年龄段的程序员在被裁之后再就业确实存在一定难度。加之,长久以来早已习惯高薪、稳定、朝九晚五的工作节奏,难免会形成心理落差以及难以适应互联网行业的996模式,因此对于提出的赔偿难以接受也是人之常情。

可舆论对此却持有相反观点。不少网友认为“甲骨文公司实属良心企业,其员工似乎有些贪得无厌。毕竟‘996’才是互联网行业发展的固有模式,甲骨文员工则是典型跨国企业中的中国员工‘安于享受外企的高薪资,高福利,低压力的工作,最终活成了那只被温水里煮的青蛙’。

这样的评价对甲骨文员工显然是不公平的。虽然,社会达尔文主义价值体系——更贪婪、更强悍、更专心致志——在一定程度上激励了员工,继而促进了互联网企业以及行业的发展。但以此证明”996“模式具有正当性、合理性确实极为不恰当。究其原因,”996“模式不仅是一个行业文化问题,更是考验着互联网从业者年龄的问题。当一个企业的员工逐渐老龄化,企业发展创新速度自然而然就会有所减慢,这对互联网行业而言尤为可怕。因此淘汰年龄大的员工不仅仅是甲骨文一家公司存在的问题,实则是互联网行业普遍存在的问题。此前,华为、京东已经着手于内部的员工淘汰,毕竟公司的发展不能仅仅依靠”996“。

本质上,”996“文化是存在欺骗性的。虽然付出和收获是成正比,但是”996“的背后则是以健康权和休息权为代价换取公司发展而非个人发展。前段时间,很多程序员发起声讨”996“的运动,颇有星星之火的燎原之势,不少互联网行业大佬相继发声,也一度引发中国社会对于”996“模式的探讨。不少程序员本以为可以借此推动相应的法治进步,但奈何最后却不了了之。

甲骨文对员工的福利待遇和离职补偿,对于中国大陆大多数互联网行业的从业者而言似乎是遥不可及的。但有一个事实需要正视,甲骨文属于外企,公司的规章制度严格遵守所在国的国家劳动法,这是作为外来者对所在国的尊重。同时,企业文化也是原生国规范职场文化的延伸。

因此,甲骨文在在一定层面上与中国大路互联网企业的规章制度和企业文化显得格格格不入,特立独行。就此角度而言,甲骨文给予的员工福利看似”离经叛道“,或许才应是互联网企业或行业该的正常行事。

立足于当下,不可否认中国在应用层面获得了快速发展。但是大多数领域的发展很大程度上依靠的红利依旧是巨大的人口基数而非源源不断的原创能力。同时,如今世界上的很多核心技术的领军者仍然是美国,而长达几十年甚至是跨世纪的企业长盛不衰,其关键还是在于规范的工作时间和优越的福利待遇,换言之企业的规章制度和企业文化造就了企业发展的内核动力,而这也恰恰是中国大陆同行艳羡却又缺少的。

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